Vol.4採用チャネルの種類と特徴について
メディア、イベント、学校訪問、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど、新卒採用に活用されるチャネルについて特徴を紹介します。

新卒採用といえば、求人票や学校訪問のほかにキャリタス就活などの就職サイト、合同説明会や人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな採用チャネルが存在しています。今回はそれぞれの特徴について紹介していきます。

Summary

• 主な採用チャネルの種類と特徴
• 採用チャネルの最適な選び方
• 採用チャネルを有効活用するために
• キャリタスUC TipsキャリタスUC Tips～約7割の大学が導入する＜キャリタスUC＞で求人票を配信しましょう

❶主な採用チャネルの種類と特徴

自社の採用フロー設計後は、学生と接点を持つための具体的な手法（採用チャネル）を選定していきます。
新卒採用における採用チャネルは、現在以下の3つの種類が主流となっています。

ここからは、3つの種類の主な採用チャネルについて、特徴を紹介していきます。

【一般公募型】

就職サイト

新卒採用において最も一般的な採用チャネルです。あらゆる学校・学部の大学生を対象にした総合型サービスから、理系、体育会、留学生、エリアなど登録する学生の対象を絞った専門型サービスまで多様なサイトがあります。
広く多くの学生にアピールすることができる反面、多くの企業が利用するため、大企業にエントリーが集中し、中小企業の場合は埋もれてしまうデメリットがあります。

自社採用サイト

自社サイト内に採用専用サイトを立ち上げ、応募を募る方法です。就職サイト等では伝えきれない自社の特徴や仕事の魅力などを伝え、理解度の高い応募者を集めることができます。一方、興味をもたれなければ学生がサイトを閲覧することはないため、認知を獲得する手法と併せて検討する必要があります。

就職イベント

インターンシップ期や採用広報期に開催される就職イベントにブースを出展し、来場学生にアピールします。時期によって数千～１万名規模の学生を動員する大型イベントから、理系や上位校層などに絞ったイベントなどがあります。また、コロナ禍以降はオンライン型のイベントも増え、エリアに縛られず学生にアピールすることも可能になりました。

大学への求人依頼（求人票）

企業から大学の就職課へ求人票を送付し、該当校の学生に求人情報を公開する手法です。費用をかけずにターゲット学生がいそうな学校に直接依頼できるのがメリットですが、就職サイト以上に活用企業が多いため、求人票を送付しただけではなかなか応募は集まりません。学校訪問などを通じて自社をPRすることや、出身OB・OGの情報を発信するなどの工夫が必要となります。

【人材紹介型】

人材紹介

キャリタス就活エージェントなどの人材紹介サービスに申し込み、自社の採用ターゲット等を伝え、エージェントからそれに合った学生の紹介を受け、面談を通じて採用を行う手法です。母集団形成等が不要となり面談の日程調整等もエージェントに任せられるため、採用担当者のリソースが少ない場合、採用人数が少ない場合に有効です。転職市場では一般的な人材紹介ですが、新卒採用マーケットにおいても学生・企業ともに利用が進んでいます。

【スカウト型】

ダイレクトリクルーティング

学生のデータベースを閲覧できるダイレクトリクルーティングサービスを利用し、自社に合った学生を検索し、直接メッセージを送る手法です。他のチャネルと違い企業側が直接アプローチできるのがメリットです。これまでに接点を持てなかった学生にアプローチしたい場合などに最適です。

SNS

X等のSNSを活用し、学生にアプローチする手法です。自社の価値観やリアルな仕事の情報などを発信し、アカウントをフォローしてくれたユーザーにダイレクトメッセージ等で直接スカウトする方法です。潜在層に出会える可能性がある一方、炎上対策など運用面で注意が必要です。

❷採用チャネルの最適な選び方

ここまで主な採用チャネルを紹介しました。では多数ある採用チャネルをどのように選択するべきか、ポイントをお伝えします。
まずは採用ターゲットと採用人数を明確にし、それをもとにチャネル選定することが重要なポイントです。例えば、ターゲット学生が、学校や専攻に関わらず全国あらゆる学生の場合や、数十名～数百名規模の大規模採用の場合は、広く多数の学生にアピールできる総合型の就職サイトや就職イベントを軸に置くといいでしょう。一方、理系や語学など特定の学生層にアピールする場合は、専門型の就職サイト・イベントや、学校への求人依頼、人材紹介が有効です。起業経験など特殊なバックグラウンドを持つ学生がターゲットになる場合は、ダイレクトリクルーティングでマッチした学生を探す必要があります。
また、コスト面から選定する方法もポイントの一つです。母集団形成や学生に出会うための予算が限りなく少ない場合は、大学への求人依頼の活用や自社の採用サイト構築、SNSを主軸に選定するのがよいでしょう。また、予算面よりも採用担当者の工数に限界がある場合は、必要な採用フローの大半を任せられる人材紹介を主軸に置く方法が考えられます。
このように、自社の採用方針に合わせ、最適な採用チャネルを選定していくことが重要です。

❸採用チャネルを有効活用するために

最後に、選定した採用チャネルを効果的に活用するポイントを紹介します。

まず、採用チャネルは一つに絞らず、複数チャネルを併用して活用することが重要です。新卒採用は一年に一回の活動のため、一つのチャネルのみで採用活動を運用する場合は、想定していた応募数・層が集まらなかった際に、その年度の採用が失敗に終わるリスクがあります。そうした事態を避けるためにも、採用ターゲットと出会えるチャネルを複数組み合わせて利用しましょう。
また、採用チャネルごとに効果測定を行い、毎年の見直し・改善を行うこともポイントです。採用チャネルごとにエントリー数、エントリーシート通過者数、内々定者数、承諾者数を整理し、かかった費用で計算すれば、承諾率が高いチャネルを洗い出すことができます。逆に応募が多くても内々定や承諾率が低いチャネルは、次年度の利用を見直す必要があります。
さらに、採用チャネルは固定化させず、時代に合った新しいチャネルも積極的に導入することを検討しましょう。売り手市場では、かつてのように就職サイトに掲載し、多くの母集団から学生を選ぶスタンスでは到底採用はうまくいきません。学生の思考や動きに合わせて、人材紹介やダイレクトリクルーティングなど新しいサービスを導入し、自社に最適な採用チャネルの組み合わせを探っていきましょう。 次回は、採用活動において重要なリソースでもあるOB・OGの活用についてお伝えします。